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Le Juridique des Affaires : Quel salarié est dit vulnérable et mérite-t-il protection spéciale ?
21 novembre 2013
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la femme travailleuse ne peut être affectée à des travaux susceptibles de porter atteinte à sa capacité de reproduction ou, dans le cas d’une femme en état de grossesse, à sa santé ou à celle de l’enfant. En dehors des travaux légalement répertoriés, tout employeur devrait être en mesure d’analyser si telle ou telle activité serait ou non dangereuse pour la salariée. Au Burkina Faso, c’est l’article 142 du code de travail qui en apporte la précision.

L’évolution des législations sociales est de tendance plus protectrice de certaines catégories de travailleurs salariés. Toutes les personnes de cette catégorie bénéficient d’une protection spéciale et on les retrouve le plus souvent sous le vocable « personnes vulnérables » ou « salariés de catégorie vulnérable ». C’est une notion consacrée. C’est un ensemble qui regroupe toutes les personnes qui sont exposées à recevoir des blessures, des coups ou plus généralement des atteintes pouvant occasionner une maladie. Certes, on peut critiquer en alléguant que toute personne est susceptible de se reconnaître dans cette catégorie vue sous cet angle. Cependant, il est nécessaire de savoir que cette catégorie de personnes est celle qui par sa nature peut servir de cible plus facile aux diverses attaques pouvant entrainer des blessures physiques ou morales. Le moral pouvant être également attaqué, il est devenu indispensable d’assurer leur protection. Cet ensemble, il faut le savoir du bout des doigts, en tout cas si l’on est aussi soucieux du bien-être de l’être humain sinon au moins, pour l’efficacité tant recherchée au niveau des emplois. De façon succincte, il faut retenir que ce sont les personnes les plus exposées aux agressions de notre société : la femme salariée en état de grossesse ou non (I), les personnes mineures (II) et, plus encore les personnes en situation d’handicap (III). D’une manière générale les personnes très âgées sont vulnérables toutefois, on peut les exclure de notre sphère d’étude puisqu’elles ne sont pas des salariées en activité. Vue leur âge elles seraient à la retraite. Par ailleurs, il sera ici question du point (I) et les autres suivront dans une prochaine édition.

La protection de la femme salariée

Au regard des législations africaines francophones, la protection de la femme salariée poursuivrait en réalité trois objectifs majeurs. Dans un premier temps, la protection de la santé physique et mentale de la femme. Parce que la femme salariée est sujette à de nombreuses atteintes tant physiques que morales, les législations sociales lui interdisent l’exercice de certains emplois. Quoi de plus normal ! Il faut prévenir et la prévention, est « l’ensemble des dispositions ou des mesures prises ou prévues à tous les stades de l’activité dans l’entreprise en vue d’éviter ou de diminuer les risques professionnels » selon le code de travail luxembourgeois, en l’absence d’une telle définition dans notre code, sauf mauvaise appréciation de notre part. Au Burkina Faso, c’est l’article 142 du code de travail qui en apporte la précision. Ainsi, la femme travailleuse ne peut être affectée à des travaux susceptibles de porter atteinte à sa capacité de reproduction ou, dans le cas d’une femme en état de grossesse, à sa santé ou à celle de l’enfant. En dehors des travaux légalement répertoriés, tout employeur devrait être en mesure d’analyser si telle ou telle activité serait ou non dangereuse pour la salariée. C’est en cela aussi que l’on prend part à l’équilibre de la société. En 1954, l’arrêté d’application 5254 IGTLS-AOF avait pris le soin d’interdire l’emploi des femmes et des femmes enceintes, dans les établissements agricoles, commerciaux ou industriels, à des travaux excédant leurs forces et ceux présentant des causes de danger pour elles. L’arrêté poursuivait cette interdiction aux travaux qui, par leur nature ou des conditions d’emploi, étaient susceptibles de blesser la moralité des femmes. Elles ne pouvaient être employées à un travail effectif de plus de 10 heures par jours et, une interdiction formelle de travailler leur était faite en ce qui concerne les travaux souterrains de mines et carrières, à la visite, au graissage, réparation ou nettoyage des machines ou mécanismes en marche … (articles 9 à 10). Mais, les législations ont évolué souvent sous l’influence de fameux concept dit « émancipation des femmes ». La législation togolaise de travail dispose que « toute femme enceinte, dont l’état a été constaté par un médecin, peut quitter le travail sans préavis et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture de contrat. » (Article 148 code de travail.) Cette formulation est presque identique pour ce qui concerne le Burkina, sauf que ce dernier ne fait ni cas au préavis ni au payement d’indemnité. Mais au Burkina cet acte n’est pas « cause de rupture de contrat ». On comprend donc ! La Cote d’Ivoire, (article 23.4 code de travail de 1995), elle a une formation totalement identique à celle du Togo. En claire, on peut entendre qu’une femme peut démissionner pendant sa grossesse sans préavis et sans sanction. Mais les législations, en lieu et place de la démission, feraient mieux de se pencher sur la suspension du contrat de travail. Y mettre des gardes-fourres nécessaires afin d’éviter les actes tendant à pousser les salariées à la démission tant on n’ignore pas la suprématie des employeurs. Faire de même comme les politiques se battraient autour de tel ou tel article de la constitution pour le verrouiller afin de restreindre sa modification voire sa violation. Celle conception serait beaucoup plus raisonnable à notre humble avis car la protection de la femme ne doit pas se solder par des conséquences insurmontables dans l’avenir. Le chômage a atteint un niveau beaucoup plus élevé qu’il vaille mieux garantir son emploi que de le délaisser. Fort heureusement, le législateur burkinabè y fait attention.

Outre cet objectif, et c’est le second, il faut y voir tout un arsenal législatif visant à l’aménagement de l’exercice des emplois dont le caractère dangereux est ou serait reconnu notamment en ce qui concerne la santé. Les législateurs ont voulu que toutes les fois qu’une femme occuperait un emploi reconnu comme dangereux qu’elle soit mutée à un autre poste. Puisqu’elle doit obtenir protection d’elle-même et de son enfant, il est admis que la femme qui présenterait un certificat médical dûment établi indiquant qu’un changement dans la nature de son travail est nécessaire puisse être mutée. En effet, la femme enceinte est protégée contre les sanctions, le licenciement ou la mutation pendant sa période de grossesse, pendant son congé maternité ou d’adoption et après son retour dans l’entreprise. L’employeur n’a pas le droit de lui appliquer des sanctions même pour faute grave, sauf si celle-ci n’a pas une cause liée à la grossesse.

Enfin et le troisième objectif est la protection visant la femme enceinte ou qui allaite. Afin d’approfondir le sujet il faut plutôt lire « Le Juridique des Affaires : Peut-on licencier une salariée en état de grossesse ? » dans www.burkinapmepmi.com, ou « le sort de la femme en état de grossesse » burkinapmepmi.com, précité. Les congés de maternité constituent des mesures de protection tant pour la femme que pour l’enfant. Les repos pour allaitement sont impératifs qu’obligatoires. La Côte d’Ivoire accordait « huit semaines postérieures à la délivrance » tandis qu’au Togo on accorde « six (06) semaines après la délivrance ». Au Burkina, dix semaines étant le maximum.

Dans l’attente d’une législation assez plus protectrice des personnes vulnérables, il faut souffrir de ce que les pays francophones ouest africains ne sont pas encore parvenus, malgré un demi-siècle d’indépendance, à amorcer le chemin d’une uniformisation des législations sociales ce qui constituerait aussi un progrès. Certes, il faut leur reconnaitre cette volonté d’harmonisation toutefois, il faut admettre que « si harmoniser c’est mettre en harmonie des éléments différents, il faudrait dire que l’idée d’harmoniser le droit du travail en Afrique francophone est relativement récente. » comme le précise le Professeur TCHAKOUA Jean Marie, agrégé de droit à l’université Yaoundé II (Ohadata D-10-29). Tant qu’une harmonisation demeure complexe, l’uniformisation ne pourra en aucun cas voir le jour. Bref !

Il faut peut-être saluer l’avènement du droit OHADA qui s’efforce d’harmoniser les matières entrant dans son champ d’application. Mais l’idée d’un Avant – Projet d’Acte uniforme relatif au Droit du Travail (Douala final 4- 24/11/2006) n’a pas encore donné naissance à un droit applicable. On pourrait croire que l’étape de l’harmonisation est l’ultime avancée si on se réfère au professeur TCHAKOUA (suscité) qui pense que « l’harmonisation du droit de travail est ce qui semble réaliste contrairement à l’unification (…), l’importance des sources professionnelles conduit à observer que le droit du travail tel que vécu au quotidien n’est jamais uniforme. On perdrait donc du temps et de l’énergie en tentant d’obtenir à l’échelle communautaire ce qui n’est ni facile ni utile au niveau national, à savoir, la même règle pour tous. » Allons-nous aussi être si sceptique ? Auquel cas il faut donner raison aux employeurs qui refusent ou abrogent les lois sociales et ne pas s’étonner de voir nos tribunaux assaillis de litiges en matière sociale. Faut-il en pleurer ?

Riva A. BONKOUNGOU, pour Burkinapmepmi.com
Tél : +226.79.77.31.02
Courriel : rivanselme@yahoo.fr

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